早前报道：

　一边是法律 一边是对策——玫琳凯、如新等直销公司新的“员工制”简析

   据重庆法制报（撰稿　贺年）我国《直销管理条例》和《禁止传销条例》公布以来，绝大部分境内外公司都能够依照这些法律的规定，在我国进行正当的直销活动。然而，笔者注意到，一些传统上以金字塔形式进行销售的外国大公司如安利、玫琳凯等公司，其销售方式虽然改称为直销，但实质上没有根本的变化。尤其是这些公司最新使用的所谓“员工”制，其本质仍沿用过去的“推销员”制，其实际收入往往可以突破上述法律所规定的最高限额。一句话，汤换了，药依旧。
　　我国《直销管理条例》和《禁止传销条例》两部法律，其目的是要用法律形式将直销的市场规范起来。而这两部法律的核心部分，就是以禁止用多层次直销这一传销模式的温床。而多层次直销最显著的特点，就是处于整个销售链条中的一分子，能够从这一链条中比他低一级别的销售人员的销售收入中获益。在安利过去的销售模式中，这一点是以计算团队销售收入的方式来体现的。
　　那么，安利公司在将推销员制改为员工制后，这一情况有变化吗？是将过去的多层直销变成单层直销，还是换了个形式，涛声依旧？从安利公司推销员制和员工制的收入构成相比较，问题就一目了然了。
　　安利公司在中国的销售活动一直使用的是团队计酬的方式。我们需要了解的，就是安利公司在改为员工制后，其收入的计算方式是否有本质上的改变就可以了。
　　按照安利公司的级别，从VIP顾客到皇冠级大使，一共有十几个级别之多。我们以安利公司中间的明珠级别为例，就可以看出这一级别所拿到的所有收入，实际上包括了哪些内容和与过去团队计酬的方式是否有本质的不同。
　　以安利公司的明珠级别的月工资为例。明珠级别的月工资是由多种因素构成的——其月工资有销售奖金、级差奖金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金等部分组成。其中领导奖金、红宝石奖金和明珠奖金分别为4%、2%和1%。虽然安利将这些奖金用多种名称，但我们可以分析出其实际的奖金是由什么组成，进而了解安利是否还有使用团队计酬的销售方式。明珠的销售佣金是8000元低线乘以18%，即1440元；级差奖金则是由团队其下属的高级营业主任、金章、银章的销售额中提成而来；领导奖金则是由明珠级别自己必须具备的几个团队的销售提成而来；红宝石奖金是由其下属的高级营业主任、金章、银章等各自下属的销售团队销售额的提成而来；最后的明珠奖金是所有这些团队的最后收入的奖金提成。所有这些奖金加起来，安利公安明珠级别的销售人员月工资可达到2万元以上。
　　在安利公司，几乎所有的员工的计酬方式，都是以这种眼花缭乱的方式进行的。安利公司可以为自己辩解说这种方式由于计算复杂，因而更为科学。但这种计酬方式的最明显的好处就是，几乎没有什么人对这种方式进行认真地剖析，人们都在这些复杂的计算方式面前望而却步，因而安利团队计酬的本质也就不那么一目了然了。但无论如何，一个事实是无法改变的，就是，安利公司用这种方式，一方面把团队计酬的方式塞入其工资计算之中，另一方面，则用各种奖金的方式，突破了法律所规定的30%的上限。
与安利公司的计酬方式有着异口同声之妙的是另一家获得我国部分省市直销资格的玫琳凯公司。这家公司的组织构成与安利公司也相差无几，都是异于一般公司的所谓经理、部长之类的头衔，而经过美容顾问、资深美容顾问、明星美容顾问、红外套美容顾问这样的最初销售人员，再成为公司的员工。该公司在已获得直销许可的地区，将员工分为督导、资深督导、执行督导、首席督导这样的职务名称。我们注意到的一个事实是，无论其名称如何，了解其工资构成，了解其是否要求首先购买产品、然后是否以团队方式计酬，才是事情的本质。玫琳凯公司在过去的销售活动中，曾要求所有加入的人都购买300元的玫琳凯公司产品，在我国关于禁止传销的法律规定后，该公司取消了这一规定，但用另外一种规定代替之。即其美容顾问应在要求加入玫琳凯公司时，首月的销售额要达到一定级别，否则公司将不承认其美容顾问资格。这种入门方式其实只不过变换了手段，因为销售额是由什么人使用，这一点没有任何规定，那么，没有入门费的规定在玫琳凯公司销售额的规定下，变换了方式依然存在。
　　从玫琳凯公司的员工收入方面看，同安利公司一样，这家公司也同时违反了不能团队计酬和不超过30#上限的法律规定。
　　我们以玫琳凯公司资深督导一级为例。玫琳凯公司的资深督导一级，其月工资是由销售佣金、VIP销售佣金、沙龙费、第一层督导增人费、第二层督导增人费、第三层督导增人费和固定佣金几部分组成。虽然工资的构成名目繁多，但基本是由两部分组成，一是个人的销售佣金，这部分一般来说只有600-700元，仅占其月工资的极小部分。换言之，资深督导的收入不是自己销售得来的。那么，他的工资是从何而来呢？玫琳凯公司的资深督导主要的工资收入，是近3000元的VIP销售佣金——这部分佣金是其下属团队的销售收入的提成；近7000元的沙龙费——这部分费用是其下属及其团队的销售收入的提成；近2000元的督导增人费——下一层人员成为督导，由此上一层督导可以得到一层的督导增人费，而资深督导一级应至少有三个级别的人成为督导；再加上固定佣金，一名玫琳凯公司的资深督导月工资可达15000元以上。从这些工资构成的分析可以清楚看出，玫琳凯公司虽然让推销员以员工名义加入公司，但实际上它仍然沿用过去的工资及团队收入提成制度。
　　笔者研究安利等公司的销售模式多年，发现一个有趣的现象：安利公司在中国有大约三分之二的省没有获得直销许可，根据安利公司的规定，这些省原来的推销员现在成了该公司的“VIP顾客”。换言之，安利公司的原来所谓推销员，全部是该公司的顾客。
　　这一现象就值得注意。就一种产品来说，安利公司的产品质量是较好的，但同时必须指出，安利公司的产品，就我国相当一些地区的该公司推销员和直销商来说，其价格也是较高的。笔者与某些推销安利产品的人员交谈时发现，如果没有销售获利这一因素存在的话，他们选择的产品一般是要低一档甚至低更多档的产品。比如他们日常使用的产品每件5元的话，安利的产品就相当于每件50元。这就是说，安利用其使用也能致富的神话，让原来没有达到这一消费水平的消费者，不得不使用这一级别的消费品——他们有自己的销售任务，自己因此不得不自己使用以达到销售的定额。而这对于一些地区参与安利产品销售的下岗工人来说，如果没有能够达到预期的销售业绩，这笔投入将造成这些本来生活就困难的家庭生活困难，进而造成社会的不安定因素。